University Affairs - November 2016

des femmes. Le président-directeur général d’Universités Canada, Paul Davidson, explique que son organisation offre à ses membres une formation sur les préjugés inconscients similaire à celle utilisée par KPMG.

« C’est un défi urgent, un défi de tous les instants », croit M. Davidson.

Toujours pour promouvoir l’égalité entre les sexes, Universités Canada vient de modifier les dispositions de ses statuts relatives à la représenta-tivité des régions au sein de son conseil d’administration. L’objectif est d’en arriver à ce que la moitié des membres du conseil d’administration soient des femmes pour représenter fidèlement la diversité du pays, explique M. Davidson.

Les universités francophones du Canada prennent part quant à elles à une initiative plus vaste. L’Agence universitaire de la Francophonie, qui représente les universités francophones de partout dans le monde, a mis sur pied un réseau d’administratrices de haut rang il y a deux ans. Le réseau envisage d’offrir un programme de mentorat aux femmes qui aspirent à des postes de direction, y compris ceux de doyenne, de vice-rectrice et de rectrice. Il espère également lancer sous peu une agence centralisée chargée de faire le suivi du nombre de femmes qui occupent de tels postes dans les quelque 800 universités de langue française dans le monde et se pencher sur les obstacles qui nuisent à leur avancement.

Ces travaux de recherche seront particulièrement utiles aux universi-
tés situées dans des régions comme l’Afrique francophone, où les femmes
ont beaucoup de retard à rattraper par rapport à leurs collègues masculins,
explique Marie-Linda Lord, ancienne vice-rectrice aux affaires étudiantes
et internationales à l’Université de Moncton. Leurs retombées pourraient
cependant s’étendre bien au-delà des pays de la Francophonie, puisqu’il
existe des universités de langue française dans des régions anglophones,
ajoute Mme Lord qui assure la vice-présidence de la région des Amériques
au sein du réseau. « Même au Canada, le milieu universitaire est un
monde masculin, avec des façons de penser et de faire qui sont propres
aux hommes. » Le réseau sera ouvert aux hommes comme aux femmes,
précise Mme Lord. « Nous voulons établir un dialogue. Il ne faut pas mar-
ginaliser notre démarche. »
Les gouvernements ont également un rôle à jouer en se demandant
pourquoi la vaste majorité des investissements fédéraux en recherche
sont destinés à des hommes, fait valoir Mme Cukier, de l’Université Ryerson
(elle a été interviewée avant l’annonce de l’annulation de sa nomination
à l’Université Brock). Elle cite une étude de l’Institut de la diversité de
l’Université Ryerson, selon laquelle les femmes ne représentent que
29 pour cent des Chaires de recherche du Canada, 7, 7 pour cent des
Chaires d’excellence en recherche du Canada (un pourcentage qui a
depuis chuté à 3, 7 pour cent) et 14 pour cent des bénéficiaires des subven-
tions du Programme d’excellence en recherche du Fonds pour la recherche
en Ontario.

Les établissements d’enseignement doivent également se doter de processus de recrutement et de promotion dépourvus de préjugés et offrir aux femmes des occasions de mentorat, d’encadrement et de développement du leadership, une pratique aujourd’hui courante en entreprise, affirme Mme Cukier. « Les femmes se heurtent à des obstacles institutionnels dans le milieu universitaire, et il faut y remédier », croit-elle.

Les établissements comme les personnes touchées finiront par récol-ter les retombées positives d’un milieu de travail diversifié et accueillant, prédit Mme Juneja. Elle cite un meilleur rendement financier, un processus décisionnel amélioré, une hausse de la créativité et de l’innovation et une plus grande facilité à attirer et à maintenir en poste des employés. « Les universités, comme d’autres organisations, doivent placer des hommes et des femmes à des postes de direction pour tirer pleinement parti de leurs forces. Ce n’est pas une question de parité hommes-femmes. C’est une question de talents », conclut-elle.